La nota 9.12.2024, n. 9326 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito indicazioni sulle modalità di calcolo della sanzione per mancato possesso della patente a crediti ex art. 27, c. 11 D.Lgs. 81/2008, pari al 10% del valore dei lavori e comunque non inferiore a 6.000 euro, non soggetta alla diffida di cui all’art. 301-bis D.Lgs. 81/2008. 

Si prende a riferimento il contratto di appalto o subappalto per il capitolato dei lavori affidati e il costo dei lavori stessi; è acquisibile anche l’eventuale preventivo formulato dall’impresa o dal lavoratore autonomo e sottoscritto per accettazione dal committente. 

Una volta individuato il dato di riferimento (10% del valore dei lavori o, se tale importo è inferiore o ignoto, la soglia minima di 6.000 euro ex lege) la quantificazione in concreto della sanzione avverrà applicando l’art. 16 L. 689/1981: ne deriva che per i lavori di valore fino a 60.000 euro, la sanzione amministrativa sarà sempre pari a 2.000 euro (1/3 della sanzione prevista).

Nell’ambito della cessione d’azienda occorre verificare se ai contratti di affitto in essere si applicherà lo stesso regime dell’art. 2558 c.c. oppure rientreranno nella disciplina generale, rendendo quindi necessario il consenso del locatore?

L’art. 36 L. 392/1978 prevede che, se non diversamente stabilito dalle parti, il cessionario subentra nel contratto anche senza il consenso del locatore, purché venga data comunicazione al suddetto mediante lettera raccomandata A/R.

L’invio della comunicazione costituisce un elemento essenziale, in quanto il locatore può opporsi per gravi motivi entro 30 giorni dal ricevimento della stessa.

Inoltre, è previsto che, se il locatore non esprime la volontà di liberare il cedente, potrà agire anche contro quest’ultimo qualora il cessionario non adempia le obbligazioni assunte.

Facciamo un esempio. Alfa decide di cedere la propria azienda, nell’ottica di una complessa operazione economica, a Beta, il quale è ben contento di acquistare il complesso aziendale del primo.

I due sottoscrivono il contratto di cessione e non appongono alcuna clausola di esclusione, rendendo così pienamente applicabile l’art. 2558 c.c.

Viene inoltre inviata apposita comunicazione al locatore Gamma, il quale ha concluso diversi contratti di affitto necessari per l’attività aziendale. Ebbene, anche se Gamma non dovesse opporsi all’operazione entro 30 giorni, qualora non dichiari espressamente di voler liberare Alfa dai suoi obblighi (i pagamenti dei canoni), in caso di inadempimento della suddetta obbligazione potrà agire contro Beta richiedendo lo sfratto per morosità e potrà richiedere l’emissione di un decreto ingiuntivo non solo nei confronti del suddetto Beta (il nuovo conduttore), ma anche nei confronti di Alfa (che era il primo conduttore).

Il cessionario, comunque, conserverà tutti i diritti sull’immobile già acquisiti dal cedente, come ad esempio il diritto di prelazione e il diritto di essere compensato dal locatore per la perdita che l’azienda subirà se non gli verrà rinnovato il contratto.

Pertanto, emerge chiaramente come nel caso dei contratti di locazione, tanto ai sensi dell’art. 2558 c.c. quanto a quelli della L. 392/1978, la cessione dell’azienda non comporta l’automatica cessione del contratto di locazione. In conclusione, quindi, nel silenzio del contratto di cessione il contratto di locazione non si trasmette al cessionario.

Appurata l’inapplicabilità del regime di trasferimento automatico alle locazioni, resta una domanda da farsi. Cosa accade se l’attività aziendale non può essere esercitata altrove? In questo caso il problema non è di poco conto in quanto il contratto di locazione rientrerà nell’alveo dei c.d. “contratti essenziali” per lo svolgimento dell’attività dell’impresa.

Il rischio principale di questa situazione è che, in mancanza di un’apposita previsione delle parti, venga effettuata una mera cessione di beni aziendali e non una cessione d’azienda, che ha quale presupposto, per il suo espletamento, l’ubicazione in quella determinata sede. L’Ordinamento non fornisce particolari strumenti per far fronte a tale rischio se non quello di gravare le parti dell’onere di prevede espressamente, nel contratto di cessione, il subentro nel contratto di locazione.

Nel mese di dicembre 2024 ricorrono alcune festività: Immacolata Concezione (8 dicembre), Santo Natale (25 dicembre) e Santo Stefano (26 dicembre). Alle festività appena menzionate potrebbe aggiungersi la giornata del Santo patrono, riferita al luogo ove si svolge la prestazione lavorativa, ricorrenza, quest’ultima, che potrebbe “cadere” anche in coincidenza di altra giornata festiva: in tale ipotesi si dovrà gestire, anche sotto il profilo economico, in modo appropriato la doppia festività. I contratti collettivi possono prevedere ulteriori giornate festive oppure semifestive; in questa ultima ipotesi, il lavoratore è in genere chiamato a svolgere la prestazione lavorativa durante la mattinata, mentre per la seconda parte della giornata usufruirà del riposo retribuito.

Occorre inoltre considerare l’eventuale presenza di festività riconosciute da altre religioni (a titolo di esempio, festività ebraiche e festività ortodosse). In questa sede di intende focalizzare l’attenzione sulla festività dell’8 dicembre (Immacolata Concezione), che quest’anno cade di domenica. A tale riguardo, l’art. 5, c. 3, secondo periodo, della legge n. 260/1949 (come modificato dalla legge n. 90/1954), prevede che “Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà ai lavoratori stessi, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, anche una ulteriore retribuzione corrispondente all’aliquota giornaliera”. La ratio della norma è da individuarsi nella circostanza che ove le suddette festività non coincidessero con la domenica, il dipendente fruirebbe di un giorno in più di riposo. Occorre tuttavia segnalare che la giurisprudenza della Corte di cassazione (in particolare la sentenza n. 11117/1995 della Sezione Lavoro) ha chiarito che, alla luce della formulazione della norma summenzionata, la regola suddetta debba avere efficacia esclusivamente per le festività indicate dallo stesso art. 5, vale a dire per le festività del 2 giugno (Festa della Repubblica), 25 aprile (Festa della Repubblica) e 1° maggio (Festa del Lavoro).

Stante le condizioni e precisazioni sopra esposte, è quindi previsto che la festività cadente di domenica venga retribuita in aggiunta alla normale retribuzione, sia nel sistema di paga mensilizzato sia in quello orario. In particolare, qualora la festività coincida con la domenica, ai lavoratori con paga mensile il datore di lavoro deve corrispondere un’ulteriore quota giornaliera di retribuzione, (generalmente) pari a 1/26 della paga mensile (Cassazione Sezione Lavoro n. 14643/2006).

Ai lavoratori pagati ad ore, in caso di coincidenza della festività con la domenica, spetta invece il trattamento retributivo corrispondente (generalmente) ad 1/6 dell’orario settimanale (Cassazione Sezione Lavoro n. 10309/2002). Sono comunque fatti salvi eventuali diversi criteri adottati dalla contrattazione collettiva del settore di appartenenza. È utile, tra l’altro, evidenziare come la contrattazione collettiva, nel prevedere il trattamento economico per le festività cadenti di domenica, solitamente non faccia distinzioni di trattamento tra le festività, prevedendone in ogni caso il riconoscimento economico. Sul punto, tuttavia, sarebbe utile verificare quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata.

Nell’ipotesi in cui la festività coincida con un giorno di riposo compensativo diverso dalla domenica, al lavoratore non spetta alcuna retribuzione aggiuntiva (Cassazione Sezione Lavoro n. 16234/2002). Tale riposo, infatti, essendo qualificabile come una giornata lavorativa a zero ore, non è assimilabile alla giornata di riposo settimanale e non dà quindi diritto, salvo diverse disposizioni di legge o contrattuali, ad alcuna erogazione retributiva aggiuntiva nell’ipotesi in cui esso venga a coincidere con una festività infrasettimanale, ferma restando la possibilità di un risarcimento nel caso in cui il suddetto riposo compensativo coincidente con la festività non sia stato trasferito ad altra data. Condizione più favorevole rispetto alla regola sopraddetta si può rinvenire in alcuni contratti collettivi, i quali dispongono che nel caso la festività coincida con la domenica o col giorno destinato al riposto compensativo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione mensile, l’importo di una giornata di retribuzione.

https://www.rna.gov.it/trasparenza/aiuti

Con la circolare 11.11.2024, n. 93 l’Inps ha fornito indicazioni sulla riduzione contributiva ex art. 29 D.L. 244/1995 prevista per l’anno 2024 a favore delle imprese edili. Il beneficio consiste in una riduzione applicata sui contributi per le assicurazioni sociali diverse da quella pensionistica e si applica ai soli operai a tempo pieno nelle imprese edili classificate nel settore industria con i codici statistico-contributivi da 11301 a 11305, nel settore artigianato con i codici statistico-contributivi da 41301 a 41305, nonché quelle con codici Ateco2007 da 412000 a 439909.

Sono escluse dalla riduzione le attività di installazione di impianti elettrici, idraulici e altri lavori simili, non propriamente ascrivibili al settore edile, contraddistinti dai codici Ateco2007 da 432101 a 432909 e dai codici 11306, 11307, 11308, 41306, 41307, 41308.

Con decreto direttoriale pubblicato sul sito Internet del Ministero del Lavoro in data 15.07.2024, è stata confermata anche per l’anno in corso la riduzione nella misura dell’11,50%.

Per poterne beneficiare le aziende edili devono essere in possesso dei seguenti requisiti:

– regolarità contributiva (Durc);

– rispetto degli accordi e contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

– assenza di condanne passate in giudicato per la violazione di norme in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio antecedente alla data di applicazione dell’agevolazione.

L’Inps ha precisato che il regime agevolato si riferisce, in ogni caso, al periodo gennaio 2024-dicembre 2024 e le istanze finalizzate all’applicazione della riduzione in esame devono essere inviate esclusivamente in via telematica, avvalendosi del modulo “Rid-Edil” disponibile all’interno del Cassetto previdenziale del contribuente sul portale dell’Istituto nella sezione “Comunicazioni on-line”, funzionalità “Invio nuova comunicazione”. Successivamente alla trasmissione della domanda, l’Istituto verifica la compatibilità dell’inquadramento aziendale con la riduzione e in caso di esito positivo (verificabile nel Cassetto previdenziale del contribuente) attribuisce alla posizione contributiva interessata il codice di autorizzazione “7N” per il periodo da ottobre 2024 a gennaio 2025. 

Le domande relative alla riduzione 2024 possono essere presentate fino al 15.02.2025.

A fronte di dichiarazioni non veritiere l’Istituto attiverà l’Autorità giudiziaria e procederà al recupero delle somme indebitamente fruite.

Il beneficio può essere esposto, a decorrere dal flusso UniEmens di competenza ottobre 2024, con il codice causale “L206” nell’elemento «AltreACredito» di «DatiRetributivi». Il recupero degli arretrati relativi all’anno 2024 richiede l’utilizzazione del codice causale “L207”, nell’elemento «AltrePartiteACredito» di «DenunciaAziendale».

Per fruire del beneficio in riferimento agli operai non più in forza, il datore di lavoro valorizza nella sezione individuale del primo flusso UniEmens utile gli stessi elementi previsti per gli operai ancora in forza, senza valorizzare le settimane, i giorni retribuiti e il calendario giornaliero. Dovrà essere compilato l’elemento «TipoLavStat» con il codice NFOR che contraddistingue gli operai non più in carico presso il datore di lavoro.

Le aziende che hanno sospeso o cessato la matricola possono recuperare lo sgravio per i mesi che precedono la sospensione o la cessazione inoltrando l’istanza attraverso la funzionalità “Contatti” del Cassetto previdenziale del contribuente, allegando una dichiarazione conforme al fac-simile allegato alla circolare. L’Istituto attribuirà il codice “7N” in riferimento all’ultimo mese in cui la matricola era attiva e il datore di lavoro recupera il beneficio attraverso la procedura delle regolarizzazioni contributive (UniEmens/vig).

Ai contribuenti che hanno aderito al concordato preventivo biennale è data anche facoltà di fruire del correlato istituto del ravvedimento di cui all’art. 2-quater D.L. 113/2024 (decreto Omnibus).

Per aderire al regime del ravvedimento non è necessario inviare alcuna comunicazione telematica, ma solo provvedere al versamento tramite il modello F24 di quanto dovuto, come emerge dal provvedimento 4.11.2024, n. 403886, entro il 31.03.2025.

Per capire a quanto ammonta il dovuto è sufficiente accedere al proprio Cassetto fiscale e seguire questo percorso: Consultazioni / Comunicazioni / Scheda di sintesi del Concordato Preventivo Biennale. Nelle ultime pagine della scheda è possibile evincere, per ogni singola annualità oggetto del ravvedimento, l’importo da pagare per “blindare” l’anno. Si ricorda infatti che il pagamento di tali somme permette di evitare accertamenti:

– analitici, analitico-induttivi, o induttivi puri ai fini redditi;

– analitico-induttivi ai fini Iva.

I conteggi vengono effettuati sulle basi imponibili delle dichiarazioni dei redditi/Irap presentate entro lo scorso 9.10.2024 (integrative comprese).

Tuttavia, non tutti i soggetti che hanno aderito al concordato preventivo possono fruire del ravvedimento, poiché per esempio i soggetti in regime forfetario ne sono esclusi. Sono destinatari del regime del ravvedimento i soggetti che:

– hanno applicato gli Isa o hanno avuto una causa di esclusione correlata all’emergenza Covid o una situazione di non normale svolgimento dell’attività (causa 4);

– hanno aderito al concordato preventivo biennale.

Inoltre, il provvedimento suddetto chiarisce che non è possibile avvalersi del regime di ravvedimento se il pagamento del dovuto avviene dopo la notifica di un PVC o schema d’atto d’accertamento o atto di recupero di crediti inesistenti.

Se il soggetto nelle annualità 2018-2022 ha prodotto sia redditi da lavoro autonomo sia redditi d’impresa, deve effettuare il pagamento per entrambe le tipologie, non potendone selezionare una o l’altra, il che non perfezionerebbe il ravvedimento su quell’anno.

È ben possibile ravvedere anche una sola delle annualità disponibili e nel modello F24 andrà indicata tale annualità nel campo “anno di riferimento” e l’apposito codice tributo.

Nel caso si opti per rateizzare il debito, l’annualità si deve considerare “blindata” soltanto se si versano tutte le rate, anche se tardivamente; infatti, il pagamento tardivo di una rata (diversa dalla prima) non causa la decadenza dalla rateazione se il pagamento viene effettuato entro il termine della rata successiva. Si ricorda che le rate possono essere massimo 24 e sono mensili.

In sede di errore durante il pagamento della partita, una possibile soluzione potrebbe essere quella di effettuare una ricostruzione:

a) Estratto conto e bonifici

b) Gestione Partite aperte

c) Strumenti e poi Ricostruzione Anagrafiche partite

Assistenza Professionisti4 (Azienda-Studio)2 ott 2023, 09:44 CESTGentile cliente, le causali del fringe benefit sono le seguenti: 206 FRINGE BENEFIT  Se si tratta di dipendente con figli sono state create le nuove causali 2924 FRINGE BENEFIT CON FIGLI (non soggetto TFR e mal/mat),  2925 FRINGE BENEFIT CON FIGLI e  2937 FRINGE BENEFIT CON FIGLI-RIMBORSI. A seconda della sua esigenza potra utilizzare le suddette causali. Per quanto riguarda “Oltree il cellulare e un finanziamento (mutuo o prestito)” non ci è chiaro quale la sua necessita. Se si tratta di mutuo/prestito è presente la faq per la gestione https://azienda-studio.zendesk.com/hc/it/articles/7606426319377-PAGHE-GESTIONE-PRESTITI-CESSIONE-DEL-QUINTO-PIGNORAMENTO

Nel  mese di novembre 2024 professionisti ed imprese sono chiamati a gestire la festività del 1° novembre (Ognissanti) e l’ex festività del 4 novembre. Come noto, il 1° novembre gode del riconoscimento di festività nazionale, il 4 novembre, invece, rientra nel novero delle festività soppresse con la legge 5 marzo 1977, n. 54.

Il 1° novembre, essendo una festività nazionale riconosciuta, prevede una gestione retributiva “ordinaria”, sicché in caso di coincidenza con una giornata lavorativa, i dipendenti non sono tenuti a prestare servizio, mantenendo comunque il diritto alla normale retribuzione o ad aver diritto ad una giornata retribuita aggiuntiva laddove la predetta giornata coincida con il giorno di riposo.

Diversamente, la regolamentazione del 4 novembre, quale festività soppressa, non dà diritto a un giorno di riposo, ma richiede il riconoscimento di un “compenso sostitutivo” o di un ulteriore permesso retribuito, secondo quanto previsto dal contratto collettivo di riferimento.